Podcast-Folge VII) Nachgehakt
Wie du im Projekt besser führst, über Motiven und Motivationen

Wie gut kannst du dich und andere beeinflussen?

Meine Recherche ergab eine Reihe von mehr oder weniger langweiligen und Projekt irrelevante und teilweise aus der Zeit gefallener Tools. Gefunden habe ich sie bspw. in dem Buch „Psychologie der Mitarbeiterführung“. Ich habe gemerkt, das ist nicht für Projekte geschrieben.

• Lob und Anerkennung … Ja, Wertschätzung ist wichtig, aber jetzt mal echt – wenn es so einfach wäre
  • Kritik und Rückmeldung … Ja, Feedback ist wichtig, doch auch irgendwie recht oberflächlich in der Praxis.
  • Mitarbeitergespräche … Ja, die sind wichtig, doch bis dahin warten?
  • Zielvereinbarungen … Noch schlimmer, einmal im Jahr dieses sinnlose Gespräch – mir fehlt da die Agilität und der Bezug zur Realität
  • Aufbau von Vertrauen … oh, wir kommen dem Kern schon näher
  • Erwartungsmanagement … gut, auch mal Fragen stellen und einen Dialog, nicht nur Anweisungen erteilen, geht das doch noch was?
  • Gemeinsame Karriereplanung … wieder viel zu sehr an der Oberfläche …das ist HR-Sprech und findet in der Form auch eher nicht im Projekt statt – wobei. Nicht direkt. Indirekt sogar sehr.
  • Aufgabenzuordnung und Rollenzuteilung … echt jetzt, das ist n Führungsinstrument? Da muss man schon genauer hinschauen, um zu verstehen warum und wie es wirkt. Das machen wir gleich, wenn wir die platte Liste durch sind – ich bin gerade in Fahrt
  • Arbeitsgestaltung … was soll das sein? Autonomie vs. Micromanagement – das ist auch wieder zu simpel und sagt mir als Projektleiter nicht, was ich machen soll
  • Partizipation bei Entscheidungen … gefällt mir, das kitzelt was in mir – doch warum eigentlich? Gleich mehr.
  • Delegation von Verantwortung … mal ehrlich, oft wird Arbeit delegiert, selten Verantwortung. Doch, das wäre was.
  • Manipulationstechniken … okay, hat ne ziemlich schlechte Konnotation im Deutschen – so würde ich das nicht offen benennen, das erzeugt gleich einen Push Back
  • Verhandlung … okay, gerade um Ziele zu erreichen, leuchtet ein. Kann man sich mal notieren
  • Überzeugung …okay, über die 4 Phasen der Überzeugung haben wir schon in Folge #6 gesprochen. Scheint notwendig
  • Durchsetzungsverhalten … hat auch was. Alles in allem aber eben alles zu wenig handlungs-orientierte Begriffe und Instrumente-Namen

Meine Kernbotschaft:
Copy-Paste bringt euch hier allenfalls in Teufels Küche!

Finde lieber deinen eigenen Führungsstil. Und passe ihn auf Motive, Motivationen und vor allem situativ auf deine Teammitglieder an.
Auf dem Weg zu deinem eigenen Führunsstil: Hör dir dazu auch gern noch mal Folge xx an, in der du 24 Führungsleitlinien findest.

Und weiter geht's:

Das waren die direkten Führungsinstrumente, die ich recherchiert habe und als indirekte Führungsinstrumente haben wir sowas wie:

• Personalauswahl … machen wir selten
  
  • Teamgestaltung, Teamentwicklung … ich lese einfach mal weiter vor aus dem Büchlein Psychologie der MA Führung
  • … Wettbewerb zw. Mitarbeitenden (okay, klingt nach Ellenbogeneinsatz – geht das auch ohne?)
  • … Kontroll- und Anreizsystem (Bezahlung, Bonus, Firmenwagen, Incentivereisen – klingt irgendwie alles nach dem vergangenen Jahrtausend und wenig modernem Motivationsverständnis – Motivation von außen wurde ja bereits als fast nutzlos und definitiv nicht langfristig widerlegt)
  • … Regeln und Normen (z.B. für Arbeitsabläufe – was da dahinter steckt, das ist Interessent und lohn sich wirklich mal zu betrachten)
  • Gestaltung der Arbeitsumgebung … noch sowas von außen ohne echten langfristigen Effekt, wenn es an den wirklich wichtigen Dingen fehlt.
  • Konfliktniveau im Umfeld (ja Stress, Dauerdruck, Streit, Gezanke mag niemand – klar und wieder recht pauschal und oberflächlich)

Was sagt uns diese Liste jetzt?

Ich finde, je weiter ich das von oben nach unten durchgehe, desto abstrakter wird es.

Es ging darum ganz konkret zu führen. Klar habe ich keine Lust in die Arbeit zu gehen, wenn es zu stressig ist. Druck, Streit, Gezanke. Oder wenn ich die Leute nicht leiden kann. Wenn die Arbeitsumgebung nicht so gestaltet ist, dass ich mich sicher und wohl aufgehoben fühle.

Doch so richtig handlungsorientiert ist das in meinen Augen nicht und Dinge wie Personalauswahl stehen mir nicht richtig zur Verfügung. Häufig werden Teammitglieder in meinem Projekt entsendet. Ich muss mit den Stakeholdern umgehen, die da sind, da kann ich nicht viel gestalten und entwickeln. Das ist häufig die Aufgabe deren Chefs.

Ich bin eher eine Art fachliche Führungskraft. Führe lateral, nicht disziplinarisch. Wenn ich so etwas lese wie Wettbewerb zwischen den Mitarbeitenden zu fördern, denke ich mir, einen Ellbogen-Ansatz will ich auch nicht fahren, das ist irgendwie alles nicht so richtig 21. Jahrhundert. Und lediglich wenn es darum geht Aufgaben zuzuordnen, Rollen zu beschreiben, das Team bei Entscheidungen mit zu involvieren, wirklich Verantwortung und nicht nur Aufgaben zu delegieren, dann spüre ich schon den Projekt-Sprech raus, dann fühlt sich das an wie meine Welt in der ich mich in Projekten bewege.

Genau diesen Gedankengang bin ich gefolgt und habe überlegt… was stört mich denn eigentlich daran so wirklich? Was ist es eigentlich, warum ich nicht so wirklich überzeugt bin von dem was ich da gerade lese?

„Was stört mich an diesen Projektrealitäten und Empfehlungen?“

Der Grund, den ich ausgemacht habe, ist: Hier ergibt sich für mich kein richtiges Muster, was eine Handlungsanweisung mit sich bringt. Was mir so eine Art Grundgerüst gibt, um zu verstehen:

Warum wirken diese Instrumente wie? Und wie passen die zu meinem Führungsstil?

Was ich erkannt habe ist: Dass bei alle dem, was ich unter Führung verstehe, immer eine Sache im Mittelpunkt steht.

Das ist die intrinsische Motivation der Beteiligten. Das ist immer mein Ziel, wenn es darum geht in den Austausch mit Stakeholdern oder Teammitgliedern zu gehen, diese intrinsische Motivation anzusprechen, zu wecken, zu steigern, zu erkennen und nutzbar zu machen.

„Beim Führen steht immer die intrinsische Motivation der Beteiligten im Mittelpunkt.“

Denn gerade diese Dinge von Außen wie Arbeitsplatzgestaltung oder auch Incentives und Bonus. Da haben Studien der vergangenen Jahrzehnte die Erkenntnislage einfach dahingehend überholt, dass wir wissen, das sind extrinsische Motivationsfaktoren und die haben einfach keine Nachhaltigkeit.

Die sind mal eben kurzfristig interessant und relevant, aber langfristig motivieren sie niemanden an einem Projekt zu arbeiten und je länger das Projekt dauert, desto weniger interessant ist einfach auch ein Incentive, was sich ganz am Ende in zwei bis drei Jahren vielleicht bekomme. Das ist zu wenig greifbar, zu weit weg und meist einfach nur eine Kurzfristmaßnahme.

Das Motivationsniveau dauerhaft steigern, kann eigentlich nur intrinsische Motivation. Die hat auch den Vorteil, dass du nicht ständig hinterher sein musst und immer wieder von außen Impulse reingeben musst um die Motivation hochzuhalten, sondern dass wenn die Motivlage klar ist, klar ist, was diese Person antreibt und das mit dem Projekt verknüpft ist und mit den Dingen an denen ihre arbeitet – das sind für mich die wahren verbindenden Elemente zwischen all diesen verschiedenen Instrumenten und ein wirklich wahrer und wertvoller Kompass dahingehend wie du führst, wie du wen führst, wie du dich selber führst.

Deswegen möchte ich, dass es den Rest der Folge um Motive & Motivation geht.

„Nur intrinsische Motivation kann das Motivationsniveau dauerhaft und nachhaltig steigern.“

Kurz zu den Begriffen Motive & Motivation

Motiv kannst du begreifen als dein Beweggrund bzw. als verschiedene mögliche Beweggründe. Wohingegen Motivation dann tatsächlich schon die Bewegungsenergie ist. Das Motiv, stell dir vor, du sitzt auf der Couch, es ist dein Gedanke „man könnte ja mal“ oder „das und das gäbe es jetzt zu tun“, und wenn der Beweggrund interessant oder spannend oder relevant genug für dich ist, dann wir dieses Motiv zur Motivation zur Bewegungsenergie und du bekommst buchstäblich deinen A**** vom Sofa und handelst.

Damit das nicht so abstrakt ist, lass uns doch mal gemeinsam ein Beispiel betrachten.

Stell dir vor, da ist ein Mann und dieser Mann spendet einem Krankenhaus eine Summe von 100.000 Euro.

Warum glaubst du, macht das dieser Mann?

„Motive sind die Gegenkraft zur Angst.“

Motive sind rein psychologisch betrachtet recht spannend, weil sie immer die Gegenkraft zu einer Angst sind und dienen entweder der Angstvermeidung oder sich der Angst zu stellen oder einen sonst wie gearteten Umgang mit dieser Angst zu finden.

Und damit meine ich jetzt nicht Angst vor Dunkelheit oder Spinnen oder zur großer Höhe. Das würde auch überhaupt nicht auf Projekte angewandt passen. Da könntest du eher sagen, das Lampenfieber vor wichtigen Präsentationen, aber die meine ich gar nicht. Ich meine auch nicht die Angst zu versagen oder schlecht dazustehen, weil du unvorbereitet bist oder einfach nur auf dem falschen Fuß erwischt wirst oder die Angst, etwas Wichtiges zu vergessen, weil du gerade nicht so super strukturiert bist und im entscheidenden Moment nicht mit beiden Ohren zugehört hast.

Das sind alles Projektionen oder Ausdrucksformen von dem, was wir in der Psychologie 4 Grundformen der Ängste nennen.

Diese 4 Grundformen, hören wir uns deswegen an, weil die Motive deine Gegenkraft, deine Gegenenergie zu diesen Ängsten sind und es schön ist, wenn man sich auf 4 Möglichkeiten konzentrieren kann. Genau, ich habe dir ja versprochen immer Muster mitzubringen, an denen du dich orientieren kannst in deiner konkreten Handlungsweise im Projekt, in dem Fall bezogen darauf, wie du schlussendlich führst.

Wir spannen gleich den Bogen zurück. Davor verstehen wir jedoch erst mal diese 4 Grundformen der Ängste.

Die Grundformen sind:

1. Angst vor dem Alleinsein bzw. Verlassenwerden, nicht mehr dazu zu gehören
   – bzw. im Projekt auch Verantwortung ganz alleine tragen zu müssen.
   
   
2. Angst vor anderen Menschen bzw. zu viel Nähe, das das eigene Distanzbedürfnis verletzt wird
   – bzw. im Projekt, der eigene Macht- und Einflussbereich in Frage gestellt bzw. angegriffen wird oder jemand anderes übergriffig wird
   
   
3. Angst vor Veränderung und Unsicherheit/Unklarheit.
   – bzw. im Projekt äußert sich das, das man die vielen Änderungen und deren Folgen nicht überblick, was Unsicherheit auslöst bzw. das eigene Bedürfnis nach Sicherheit verletzt.
   
   
4. Angst vor der Unabänderlichkeit und Endgültigkeit von Dingen, dem sich Festlegen
   – bspw. im Projekt bei einer Entscheidungsfindung, das sich Festlegen müssen, das einen quälen kann.

Motive sind jetzt die Gegenbewegung. Das Ausweichen oder das aktive Entgegenstellen gegen diese Angst. Quasi, die positive Seite der Angst, weil sie uns Energie verleiht.

Stell dir vor, du würdest vor dieser Angst wegrennen wollen. Du möchtest so weit wie möglich von ihr wegkommen, weil sie dort in der Ferne nicht so präsent ist. Dort überwiegt das Positive.

Du bist also, wenn wir das jetzt rückwärts durchgehen, in einer Welt in der es sehr wohl möglich ist, Entscheidungen wieder rückgängig zu machen und du ganz viele Handlungsoptionen hast oder in einer Welt in der es einfach kaum Änderungen gibt und Beständigkeit ein wesentlicher Umgebungsfaktor ist. Oder du hast Menschen um dich herum, denen du vertraust, die dich nicht angreifen oder super zusammenarbeitet, abgestimmt läuft und ihr gemeinsam an einem großen Ziel arbeitet.

Das sind Dinge, die in uns Energie wecken und positive Assoziation und damit Handlungsenergie dort auch was zu unternehmen, was zu tun, und das ist ja das, was wir mit Führung wollen. Das Verhalten steuern, beeinflussen und vorhersagen.

Welche Motive gibt es?

Um das noch ein bisschen pragmatischer zu haben und greifbarer vor Augen zu haben in deiner Welt der Projekte, möchte ich mit dir nun abschließend in dieser Podcast-Folge noch unterschiedliche Motive durchgehen, mit denen du dich wahrscheinlich mehr oder weniger identifizieren kannst.

Erinnere dich gerne zurück an das Beispiel: Du sitzt auf der Couch und stelle dir ruhig (während wir die Motive durchgehen) die Frage, bekommst du dafür den A****  hoch oder nicht.

Ich kopiere das einfach, entsprechend dieser 4 Grundformen, damit wir gedanklich nicht so sehr springen, sondern du Stück für Stück sagen kannst: Ja, that’s me, so motiviert man mich, so motiviere ich andere in meinem Team. Da erkenne ich deren Beweggründe besser oder ich erkenne sie wieder und weiß sie künftig verstärkend anzusprechen, zu triggern, zu thematisieren.

„That’s me! So motiviert man mich und so motiviere ich andere in meinem Team.“

Starke Motive für Persönlichkeiten, die eher Schwierigkeiten haben sich festzulegen, gerne alle Optionen auf den Tisch wissen, gerne auch mal Entscheidungen rückgängig machen, sind bspw. Motive wie:

• Hysterisch
  Wer das Sich-Festlegen umgehen möchte, der wird starke Motive haben wie
  
  
  • Wagnis (Auswirkung-Umgang mit Konsequenzen von Handeln)
    • Streben nach Nervenkitzel … das Streben nach unbekannten Risiken und herausfordernden Situationen mit ungewissem Ausgang.
  • Auslegung (Grundsatz – Umgang mit Regeln & Normen)
    • Streben nach zweckorientierter Interpretation von Regeln und Normen … das Streben, den Zweck einer Handlung in den Vordergrund zu stellen und bestehende Vereinbarungen, Regeln und Normen in diesem Sinne auszulegen.
  • Pragmatik (Komplexität – Umgang mit Zusammenhängen & Hintergründen)
    • Streben nach direktem Handeln … das Streben, direkt etwas zu tun, ohne vorher alle Zusammenhänge und Hintergründe eines Themas zu durchleuchten.
  • Aktivität
    • Streben nach körperlicher Bewegung … das Streben, den eigenen Körper in Aktion zu erleben, sich selbst zu spüren und körperlich aktiv zu sein.
  • Abwechslung (Offenheit – Umgang mit Erfahrungen)
    • Streben nach neuen Erfahrungen … das Streben, vertraute Pfade zu verlassen um unbekannte Wege zu gehen und neue Dinge auszuprobieren.
  • Flexibilität (Struktur – Umgang mit Planung)
    • Streben nach flexiblem Vorgehen … das Streben, Dinge auf sich zukommen zu lassen und Entscheidungen erst in der Situation spontan und aus dem Impuls heraus zu treffen.
    • als Ausdruck des eigenen Veränderungs-Bedürfnis
  • Einfluss (Verantwortung – Umgang mit Vorgaben & Gestaltungsfreiheit)
    • Streben nach Verantwortung und Gestaltung … das Streben, zu gestalten und Einfluss auf Projekte, Abläufe, Diskussionen, Entscheidungen und Menschen zu nehmen.
• Zwanghaft
  Wer lieber hat, dass die Dinge möglichst planbar sind und bleiben wie sie sind, hat Motive wie
  
  
  • Vorsicht (Auswirkung – Umgang mit Konsequenzen von Handeln)
    • Streben nach Gewissheit von Folgen… das Streben nach Sicherheit und Vorhersagbarkeit in bekannten aber auch neuen Situationen
  • Prinzip (Grundsatz – Umgang mit Regeln & Normen)
    • Streben nach Orientierung an vorhandenen Regeln und Normen … das Streben, sich an vereinbarten Grundsätzen, Vereinbarungen oder Regeln zu orientieren und danach zu handeln.
  • Erkenntnis (Komplexität – Umgang mit Zusammenhängen & Hintergründen)
    • Streben nach dem Verstehen von Zusammenhängen und Hintergründen … das Streben, beim Lösen von Problemen zuerst hinter die Dinge zu blicken und neue Erkenntnisse zu gewinnen.
  • Ruhe
    • Streben nach körperlicher Entspannung … das Streben nach Ruhe und körperlicher Entspannung ohne großen Bewegungsdrang.
  • Routine (Offenheit – Umgang mit Erfahrungen)
    • Streben nach gewohntem Verhalten … das Streben, sich auf bewährte Erfahrungen zu verlassen und sich an gewohnten Verfahrensweisen zu orientieren.
  • Ordnung (Struktur – Umgang mit Planung)
    • Streben nach geordnetem Vorgehen … das Streben nach planmäßigem Handeln und der Orientierung an Prozessen und Abläufen.
  • Durchführung (Verantwortung – Umgang mit Vorgaben & Gestaltungsfreiheit)
    • Streben nach der Umsetzung von Vorgaben … das Streben, Vorgaben oder Ideen Anderer umzusetzen, ihnen zu assistieren oder sie bei der Umsetzung ihrer Idee zu unterstützen.
• Schizoid
  Wer seinen Einflussbereich vor Übergriffen und Einfluss anderer sichern möchte wird von starken Motiven getrieben wie
  
  
  • Distanz (Beziehung – Emotionaler Umgang mit Menschen)
    • Streben nach emotionalem Abstand zu Anderen … das Streben, Anderen gegenüber eine Grenze zu ziehen und ihnen emotional nicht zu nahe zu kommen.
  • Natürlichkeit (Umgang mit Wahrnehmung durch die Öffentlichkeit)
    • Streben nach bodenständigem Verhalten… das Streben nach Natürlichkeit und Bodenständigkeit in der öffentlichen Wahrnehmung
  • Selbstentscheidung (Freiheit – Umgang mit Entscheidungsbildung (allein / in Gruppen)
    • Streben nach Selbstbestimmung … das Streben, in den eigenen Entscheidungen unabhängig von Anderen zu sein und selbst zu entscheiden.
  • Selbstorientierung (Unterstützung – Umgang mit eigenen / anderen Interessen)
    • Streben nach eigenen Vorteilen … das Streben, sich auf sich selbst und die eigenen Bedürfnisse und Interessen zu konzentrieren und diese für sich vorteilhaft zu vertreten und zu verfolgen.
  • Selbstanerkennung (Wertschätzung – Umgang mit Anerkennung … ist sich selbst genug)
    • Streben nach persönlicher Rückmeldung durch sich selbst … das Streben sich selbst im eigenen Handeln zu bestätigen und auf die Rückmeldung Anderer wenig Wert zu legen.
  • Dominanz (Wettbewerb – Umgang mit Wettbewerbssituationen)
    • Streben nach dem Gewinnen … das Streben sich mit Anderen zu messen und zu vergleichen – mit der Absicht zu gewinnen und sich durchzusetzen.
• Depressiv
  Wer im Wir am besten funktioniert und aufblüht, hat starke Motive nach
  
  
  • Kontakt (Beziehung – Emotionaler Umgang mit Menschen)
    • Streben nach emotionaler Nähe zu Anderen … das Streben nach Nähe und Kontakt zu anderen Menschen und nach Austausch, Kommunikation und Offenheit.
  • Status (Einordnung – Umgang mit Wahrnehmung durch die Öffentlichkeit)
    • Streben nach öffentlicher Achtung der eigenen Person … das Streben nach Wahrnehmung und Beachtung der eigenen Person und den eigenen Leistungen.
  • Mitentscheidung (Freiheit – Umgang mit Entscheidungsbildung (allein / in Gruppen)
    • Streben nach gemeinschaftlichen Entscheidungen … das Streben sich mit Anderen abzustimmen und Entscheidungen gemeinsam zu fällen.
  • Selbstlosigkeit (Unterstützung – Umgang mit eigenen / anderen Interessen)
    • Streben danach für Andere da zu sein … das Streben, sich für Andere einzusetzen, diese fürsorglich zu unterstützen und sich selbst dabei in den Hintergrund zu stellen.
  • Fremdanerkennung (Wertschätzung – Umgang mit Anerkennung)
    • Streben nach persönlicher Rückmeldung von Anderen … das Streben nach Rückmeldung und positivem Feedback und der Orientierung des eigenen Verhaltens an der Meinung von Anderen.
    • die nach sozialer Nähe und Verbindung. (vs. Ist sich selbst genug)
  • Balance (Wettbewerb – Umgang mit Wettbewerbssituationen – Harmoniebedürfnis)
    • Streben nach dem Ausgleich von Interessen … das Streben Streit und Konflikte zu vermeiden oder zu beenden und Ausgleich und Kompromisse zu finden.

„In welchen Motiven hast du dich selbst wiedergefunden?“

Motivation des ganzen Teams – alle auf einmal

• Zugehörigkeit und die Dynamik des Teams als Motivator (vs. Nicht alleine dastehen müssen – auch andere setzen sich für die eigenen Interessen ein, weil wir Gleichgesinnte sind – sie also dieselben Interessen verfolgen)
• Gemeinsam Wirksamkeit/ Wirkung erzielen
• Ein gemeinsames Zielbild/ Sinnstiftendes Ziel
• Sich klar zugehörig fühlen und mit dieser Rolle im Team zufrieden sein
• Sich auf die anderen verlassen zu können
• Sich in der Gruppe sicher zu fühlen, bspw. dass bei Intervention von außen alle zusammen stehen – als WIR nach außen hin auftreten

Ich finde, das sind sehr schöne abschließende Worte für das Thema dieser Podcast-Folge.

Wenn dich das Thema gekitzelt hat und du dich für noch mehr interessierst und vor alle Dingen das mal strukturiert, analytisch durchzugehen und zu identifizieren und analysieren möchtest, meld dich gerne bei mir.
Im Sinnve von „Hey, was sind denn jetzt meine stärksten Motivatoren?“ oder auch, um einzelne Stakeholder mal gemeinsam zu analysieren: Was könnte die motivieren, wie sprichst du sie am besten an, wie führst du sie am Ende des Tages in deinem Projekt?
Dann lass uns sehr gerne miteinander sprechen.

„Wie führst du in deinem Projekt? Schreib mir gern!“

Schreibe mir gerne direkt eine E-Mail an chris@pm-botschaft.com oder connecte dich mit mir auf LinkedIn.

Ich bin mir sicher, du findest einen Weg, wenn dein Motiv nur groß genug ist. Was in dem Fall das Kontaktmotiv sein könnte. Also das Motiv, sich auszutauschen, Nähe und Kontakt zu anderen Menschen aufzubauen, weil du spürst, dir gibt das einfach was.

Mit diesem Gedanken und all dem Input aus dieser Folge wünsche ich Dir ganz viel Spaß und Erfolg beim Führen deines Teams und das Stakeholdern in deinem Projekt, beim Erkennen von Mustern in der Motivlage deiner Teammitglieder und beim Wirkung entfalten als Team in deinem Projekt für ein maximal angenehmes Wir-Gefühl.

Next Level Project Skills

Wenn das nach deinem Geschmack ist, und du eigentlich nicht immer bis zur nächsten Podcast-Folge warten möchtest, bis du einen Schritt weiterkommst, dann ist das Fitness Studio für deine Projekte vielleicht für dich interessant und nützlich. Dort kannst du, wenn du magst, sogar sofort loslegen. Der Next-Level-Project Skills-Kurs ist on-demand für dich verfügbar. Dazu folgst du einfach diesem Link.

Und damit auf zur Brillanz!

Chris