Change Management im Projekt: Wie du Widerstand in Veränderungsprozessen überwindest

Veränderungen in Gang setzen und erfolgreich managen

Change Management braucht Energie: So machst du Wandel sexy & verführerisch

Projekte und Veränderungsmanagement: Wie du Wandel richtig steuerst

Wie managst du eigentlich Projekte, die Wandel mit sich bringen?

Wir müssen es nicht gleich Transformation nennen, doch die meisten Projekte setzen mindestens Veränderungen in Gang. Sie bringen Wandel mit sich – was nicht alle auf Anhieb begeistert. Und das kann dein Projekt ins Stocken bringen.

Heute geht es mir um die Grundlagen, wie du Change Management im Projekt erfolgreich gestaltest, damit dein Projekt seine Ziele erreicht – und du dabei glänzt.

Quelle der Inspiration war Alex, die mir im Training die Energy Formula of Change präsentierte – ein Modell, das zeigt, wie Change Energie entsteht und warum oft Widerstand gegen Veränderungen auftritt.

Die Energy Formula of Change: Wandel verstehen und die notwendige Transformation lenken

Die Grundidee ist, die wesentlichen Stellhebel gegenüberzustellen, die Wandel fördern oder hemmen. Also für Change-Energie sorgen oder Widerstand auslösen. Damit hat sie mich gehooked und ganz schön zum Nachdenken gebracht.

Denn so gemeinsame mentale Modelle können extrem mächtig sein, wenn es darum geht, schwer greifbare, komplexe Zusammenhänge wie bspw. Change Prozesse auf ein leichter verständliches Niveau zu heben. Das befruchtet gemeinsame Diskussionen und lädt zum Benutzen ein.

Die Formel erklärt:

Auf Anhieb erschlagen die vielen Variablen dich vielleicht noch ein wenig. Doch hey, es sind nur sechs. Das bekommen wir hin, right?

Die Formel in einer Minute erklärt:

Die Change Energie ergibt sich aus drei Faktoren:

• D = Dissatisfaction (Unzufriedenheit mit dem Status Quo)
• T = Target (ein attraktives Ziel – dein North Star)
• M = Manövrierfähigkeit (dein Handlungsspielraum im Projekt)

Diese Kräfte müssen größer sein als die typischen Blockaden:

• U = Unrealismus (fehlende Selbstwirksamkeitserwartung)
• I = Investment (Preis der Veränderung: Zeit, Geld, Nerven)
• P = Protection (Schutz der Vorteile des Status Quo)

Wenn du die Balance schaffst, entsteht echte Veränderungsbereitschaft – andernfalls dominiert der Widerstand gegen den Wandel.

! ... Von ganz oben betrachtet sind wir uns sicher einig, dass der Wille und Wunsch etwas zu verändern größer sein sollte, als der Reflex und Widerstand, alles beim Alten zu belassen. Dann kann etwas in Gang kommen.

Dabei setzt sich die Change Energie selbst zusammen aus ...

D = als dem Level an Dissatisfaction mit der aktuellen Situation. Denn klar, je größer die Unzufriedenheit und Unerträglichkeit der derzeitigen Lage, desto eher bist du bereit, auch etwas zu verändern.

Ein Begriff, der in den Kontext ganz ausgezeichnet passt, ist die Burning Platform: Stell dir vor, da wo du stehst, wird es heiß. Sehr heiß. Wie im Sommer barfuß am Strand. Dann heißt die Devise: Bloß weg hier. Ins Meer oder in den Schatten. Ganz egal. Hauptsache weg.

Die Psychologie nennt das Vermeidungsziel. Wer mich kennt, ich nenne das immer „weg von ...“ und dabei ist erstmal ganz egal wohin. Ganz oben im Bild ist es die rosa Box mit den 4 Pfeilen in alle Himmelsrichtungen.

Das Coole ist: Die Energie kannst du nutzen. Lenken wir sie also mal ganz bewusst.

T = wie Target, beschreibt das Ziel. Es ist das „hin zu ...“ und sollte möglichst attraktiv, also anziehend sein. Darauf willst du die Aufmerksamkeit und Energie lenken.

Nordstern, Zielbild oder Leuchtturm sind Begriffe, die in dem Zusammenhang gerne benutzt werden. Die Psychologie spricht von Annäherungszielen. Stell dir vor, dieses Ziel hat eine echte Sog-Wirkung. Dann ist das wieder Energie, die du nutzen kannst. Ganz oben im Bild ist es der grüne Pfeil, der von der rosa Box zur grünen Box führt.

Wie groß der Sog ist, hängt stark davon ab, was dir das Erreichen des Ziels ermöglicht. Wir können das Purpose, Zweck oder Nutzen nennen. Für mich ist es das „um zu ...“ und das ist erfahrungsgemäß sehr individuell. Es hängt von deinen Bedürfnissen und Motiven ab. [Zu beidem habe ich schon geschrieben. Dahin führen die Links].

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Du merkst schon, in der Formel läuft ziemlich viel zusammen. Das macht sie so mächtig.

M = steht für deine Manövrierfähigkeit, denn klar: Mit dem Rücken zur Wand und mit verbundenen Augen, Händen und Füßen, wird es sehr schwer bis unmöglich etwas zu verändern; egal wie sehr du willst.

In der Arbeit und im Projektalltag ist das gleichbedeutend mit deinem Handlungsspielraum. Deinen Freiheiten und Befugnissen. Je mehr du entscheiden und gestalten darfst, desto leichter fällt es dir, etwas anders zu machen, wenn es nötig ist.

Stellen muss sich diese Energie aus D, T und M neben den Gegenkräften von Aufwand und aktuellen Vorteilen aus dem Status-Quo insbesondere der Realität.

Typische Herausforderungen im Change Management

U = je unrealistischer das Unterfangen ist/scheint, desto weniger werden wir gewillt sein, auch nur den Versuch zu unternehmen, etwas zu verändern. Selbstwirksamkeitserwartung nennt das die Psychologie. Wir verlieren einfach nicht gerne.

Lös- und Leistbarkeit nennen wir es im Projektalltag. Es geht um Knowhow und Verfügbarkeit: Haben wir keine Zeit oder sind wir überzeugt, das es nicht geht, war's das.

Und es geht um Erfolg. Zu Anfang muss den ein Projekt überzeugend versprechen und später beweisen können. Bedauerlicherweise knüpfen wir Projekterfolg zu oft an Zeit, Budget und Qualität statt an Wirksamkeit. Und riskieren damit den Ruf von Projekten und unseren eigenen.

Hinzu kommt: Veränderung hat immer einen Preis.

I = steht daher für das Investment, also den Preis der Veränderung. Und sie kostet immer etwas. Zeit. Geld. Nerven. Kraft. Aufmerksamkeit. Anstrengung. Oder kurz: Ressourcen.

So wie in der Chemie: Wasser ändert nur seinen Aggregatzustand zu Eis oder Gas/Dampf, wenn wir Energie hinzufügen, um die Bindung der Moleküle zu verändern. Dein Kühlschrank frisst Energie. Dein Elektroherd frisst Energie. Du zahlst dafür. You get the picture.

Zudem hat alles einen Grund, warum es ist, wie es ist. Irgendwann war das mal für etwas gut. Der Status-Quo hat also bei Weitem nicht nur Nachteile.

P = steht für Protection, also den Schutz der aktuellen Vorteile und erfüllten Bedürfnisse, wenn wir einfach alles lassen, wie es ist. Mindestens die Sicherheit, dass wir den Status-Quo wenigstens kennen und wissen, woran wir sind.

Änderungen lösen gerne mal Unsicherheiten aus. Nicht gut. Vor allem nicht, wenn sie diffus und schwer zu greifen sind. Das gleicht einer absoluten Grund-Bedürfnis-Verletzung.

Dann neigen wir zu Generalisierungen und lehnen Wandel aus Prinzip ab. Es fühlt sich einfach nicht richtig an. Basta! Ende des Wandels. Ohne mich! Macht ihr mal ohne mich! Dein Projekt kommt zum Stehen.

Und wir landen wieder bei den Kosten des Nichts-Tuns. Der Burning Platform, dem Northstar und den Mitteln etwas zu verändern.

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Beteiligung und präzise Kommunikation als Schlüssel im Veränderungsprozess

Denn wenn es dir jetzt gelingt, darzustellen ...

• was die negativen Konsequenzen und Schmerzen des Nichts-Tuns sind
• und wie dein Projekt hilft, Nutzen zu stiften,
• der unter Einsatz vorhandener und realistisch verfügbarer Ressourcen,
• in einen erstrebenswerten Zustand mündet,
• während dort sogar die grundlegenden Bedürfnisse viel besser erfüllt sind.
• Bingo!

Dann hast du die Gewichtung auf der Seite der Formel, die den Wandel begünstigt.

Wenn du also Widerstand und Gegenwind im Change Management zu spüren bekommst, weißt du jetzt

• Woher der Wind weht.
• Wo deine Kommunikation und Überzeugungsarbeit ansetzen sollte.
• In welcher Form der Wirksamkeitsnachweis erbracht werden muss.

FAQ: Häufige Fragen zu Change Management & Projekten mit Wandel

1. Was ist der häufigste Grund für Widerstand in Projekten?
Oft liegt es an fehlender Klarheit über das Ziel und den Nutzen der Veränderung. Ohne attraktives Zielbild, mit klarem Verständnis zur Wirkung und nachvollziehbaren Argumenten dominiert der Schutz des Status Quo.

2. Wie schaffe ich mehr Veränderungsbereitschaft im Team?
Indem du sowohl den Druck („weg von“) als auch die Motivation durch ein Zielbild („hin zu“) sichtbar machst und gleichzeitig zeigst, dass der Weg realistisch und lohnenswert („um zu“) ist. Am besten, in dem du nicht alles vorbetest, sondern die Beteiligten aktiv involvierst.

3. Welche Rolle spielt der Handlungsspielraum im Change Prozess?
Ein zentraler Faktor! Ohne Ressourcen, Zeit und Entscheidungsfreiheit wird selbst die beste Idee scheitern.

4. Wie kann ich den Preis der Veränderung besser kommunizieren?
Ihn überhaupt offenzulegen und zu besprechen ist schon eine reife Leistung. Im Problem-Lösungs-Zirkel werden häufig nur die Nachteile und nicht die Vorteile des Status Quo dargestellt. Genauso verhält es sich mit der Lösung. Die Vorteile liegen auf der Hand, doch was muss aufgegeben und was investiert werden. Neben Zeit und Geld? Wer auch auf diesen Ebenen Transparenz reinbringt, stößt auf deutlich mehr Akzeptanz als die, die Traumschlösser malen.

5. Was sind typische Fehler im Veränderungsmanagement?

• Unrealistische Ziele setzen
• Ängste und Bedürfnisse ignorieren
• Klare Kommunikation vernachlässigen
• Erfolg nur an Budget & Zeit messen statt an echter Wirkung

Tipps für erfolgreiches Change Management im Projekt ()

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