TV_Podcast #32 Konflikte schnell und gezielt lösen

Der Kurs, der dich aufs nächste Level bringt:
Next Level Project Skills

#32 Konflikte schnell und gezielt lösen

In dieser Folge sprechen wir beide über Konflikte im Projekt. Sie soll dir dabei helfen diese frühzeitig zu erkennen und zu wissen, wie du die Konflikte schnell lösen kannst und was dabei wichtig zu beachten ist.

Am Ende der Folge solltest du die Antwort auf folgende 3 Fragen haben:

  1. Wie kannst du ein Frühwarnsystem etablieren und damit vermeiden, dass du und dein Team den Konflikt zu spät erkennen und/oder überhaupt nicht einordnen können.
  2. Wie sehen die Stufen aus, die Stück für Stück zur Eskalation des Konflikts beitragen?
    Du und ich, wir beleuchten also, was den Konflikt verschärft, welche Motive und Denkmuster in dir, in uns zur Zuspitzung des Konflikts und zu etwaigem Gesichtsverlust führen.
  3. Was kannst du jeweils tun, um korrigierend einzugreifen und den Konflikt beizulegen?
    Ich habe ein paar Interventions-Methoden für dich im Gepäck, um Konflikte schnell und gezielt zu lösen.

Du bekommst also wieder etwas an die Hand, dass dich bei der Lösung von Konflikten in deinem Projekt bereits nach der Podcastfolge unterstützen wird.

Die Weichen im Konfliktfall wieder zurück auf Erfolg stellen.

Das Ziel für uns beide in dieser Folge ist klar: Du hast einen Konflikt im Gepäck. Und zusammen verfolgen wir das Ziel, dich und dein Projektteam zurück in den Performance-Modus zu versetzen; die Weichen zurück auf Erfolg zu stellen.

Solltest du keinen Konflikt zur Hand haben, lass uns gerne damit starten zu beleuchten, was einen Konflikt eigentlich kennzeichnet. Selbst wenn du schon einen im Kopf hast und sagst, „Chris los jetzt, lass lösen!“, ist der Teil mega wichtig.

Die Natur der Konflikte

Allen Konflikten gemein ist, dass mindestens eine Person/Partei darunter leidet

  • Startet stets mit einer Irritation – du kennst das: du bist verärgert oder genervt
    • Was passiert? Ab dem Punkt, wo du verärgert bist, verzerrt sich deine Wahrnehmung
    • Und schlimmer noch: deinem:r Gegenüber begegnest du nun mit weniger Empathie
    • So, und damit haben wir alle Zutaten für einen Konflikt. Egal was der Auslöser war oder das Thema, das eint alle Konflikte.

Alle Konflikte magst du jetzt denken? In welche Arten von Konflikten kannst du überhaupt geraten?

Konfliktarten (und da kann einem schon mal schwindelig werden)

  1. Soziale Konflikte (also in Beziehungen – Freunde, Partner:in, Familie, Kinder, Arbeitskollegen:innen)
  2. Strukturelle Konflikte (also auf der Sachebene – das sind sozusagen „Webfehler“ im System. Dem System, wie wir zusammen arbeiten oder Verteilungskonflikte, Zielkonflikte, Beurteilungskonflikte)
  3. Dann gibt es noch Innere Konflikte (also in dir selbst / du mit dir selbst – sehr häufig sind das sogenannte „Rollenkonflikte“, wo du mit dir selbst und deinen verschiedenen Interessen, Wertevorstellungen, Prinzipien o.Ä. nicht einig bist).

Spätestens jetzt sollte ich mit meinen Ausführungen einen Konflikt provoziert haben oder eine Idee in dir geweckt haben, was Du jetzt näher betrachtest. Z.B. ein Konflikt der dich gerade beschäftigt oder ein Konflikt in der Vergangenheit. Behalte den im Kopf, denn wir gehen jetzt gemeinsamen die 9 Eskalationsstufen nach Glasl inkl. Reflexion durch, was zu tun ist/wäre und was passiert, wenn Du das unterlässt. Das wird dein Frühwarnsystem inkl. Methodenkoffer zur Lösung deiner Konflikte.

Die 9 Eskalationsstufen

Die Eskalationsstufen sehen wir uns an einem beispielhaften, strukturellen Konflikt im Projekt an. Einem sehr häufigen Konflikt. Nämlich dem Ressourcensplitting. Also eine Person in deinem Projektteam ist sowohl in der Abteilung (sagen wir in der Entwicklung) für die sie arbeitet gefragt, als auch zu 70% deinem Projekt zugeordnet/entsendet.

Was resultiert, ist häufig ein Verteilungskonflikt: Du fragst dich dann häufig, sind es wirklich die zugesagten 70%? Oder/und ein Interessenskonflikt i.S.v. „was hat Tag für Tag“ tatsächlich Priorität und wer managt diese Person nun wirklich und weist ihr Arbeit zu? Das kannst du als fachliche Führungskraft im Projekt natürlich genauso wie der Chef oder die Chefin deines Teammitglieds aus der Entwicklungsabteilung sein.

Wie spitzt sich nun so ein Konflikt klassischerweise zu?

  1. Verhärtung – Der Chef der Entwicklungsabteilung sagt „ja, auf die 70% kommen wir schon am Ende, nur eben jetzt wird „mein Mann“ hier bei mir mehr gebraucht, hier brennt die Hütte und wenn wir nicht …“. Solche Sätze kennst du sicherlich. Ganz häufig hat das operative Geschäft höhere Priorität im Unternehmen, weil dort sofort Schaden entsteht, wenn nicht reagiert bzw. nichts unternommen wird. Die Verhärtung sind die Positionen die entstehen. Du sagst: „Ja aber 70% waren doch ausgemacht.“ Der Chef deines Teammitglieds sagt „Ja aber hier brennt die Hütte, Punkt“. Die Standpunkte sind klar. Und so lange niemand davon abrückt, haben wir hier die klassische Situation der Verhärtung.
    Als Gegenmaßnahme hätte hier eine reine „Prävention“ genügt. Ein „Ahhh, sowas kann bei euch in der Abteilung auftreten? Na was machen wir denn dann?“ Kannst du wen anders aus deiner Abteilung als Backup nominieren?“, um mal ein Bsp. für eine Lösung zu geben, die für beide attraktiv wäre und präventiv hätte ins Spiel gebracht werden können, um eine Verhärtung gar nicht erst entstehen zu lassen. Dann habt ihr quasi ein Ausweichszenario.
  2. Debatte – die Debatte ist da schon spannender, weil es zumindest, auch wenn die Diskussionen hitzig sein können, nun um die dahinterliegenden Interessen geht. Was versuchst du mit deinem Projekt zu erreichen und wofür ist diese Person unabdingbar? Und auf der anderen Seite wird eröffnet, was genau da eigentlich brennt. Gut ist, ihr redet miteinander. Schlecht ist: wenn wir es als Konflikt-Eskalation begreifen, dass der Konflikt offen ausgetragen wird und droht hitzig und emotional zu werden.
    Die passende Gegenmaßnahme steckt in den Interessen der jeweiligen Konfliktparteien. Moderation, Mediation, Prozessbegleitung, eine 3te Personen kann hier sehr leicht zwischen den Parteien intervenieren und vermitteln.
  3. Taten statt Worte – ist die Chance verpasst, dann folgen meist Taten statt Worte. Gesprochen wurde ja auch schon zur Genüge in den Debatten der Stufe zwei. Ohne noch miteinander zu sprechen, wirst du vor vollendete Tatsachen gestellt, dein Teammitglied ist abgezogen und nicht erreichbar. Toll, ne?
    Auch hier könnte eine Intervention von außen noch einen Unterschied bringen und die beiden Parteien, dich und den Chef eines Teammitglieds wieder an einen Tisch bekommen.
  4. Koalitionsbildung – geschieht nichts, wird das gegenseitige Miteinander und Verhalten Stück für Stück immer unterirdischer und geht teilweise unter die Gürtellinie. Um sich abzusichern und zu verstärken, werden nun wahrscheinlich mehrere Personen mit reingezogen. Und zwar nicht um zu intervenieren und den Konflikt beizulegen, sondern um die eigene Position zu stärken. Es werden Koalitionen gebildet, Verbündete gesucht. Der Konflikt de facto ausgeweitet. Wurde der bisher fast ausschließlich auf den Schultern deines Teammitglieds ausgetragen, bauen sich jetzt echte Fronten auf. Du machst dein Team mobil, schaltest vielleicht deinen Vorgesetzten mit ein. Der Entwicklungschef zieht andere Personen mit rein, die auch Interesse an der Schadensreduktion dort in der Linie zu haben, also da wo die Hütte brennt. Man sucht nicht nach Kompromissen, sondern will seinen eigenen Standpunkt gefestigt wissen und recht haben.
    Die Eskalation an deinen Chef:in könnte genau der richtige Ausweg sein. Wenn du ihn/sie als Schiedsrichter bzw. deeskalierende, neutrale Instanz einsetzen kannst – Bingo. Das könnte allen helfen. Wenn sich dein Chef:in jedoch blind auf deine Seite schlägt, dann droht Stufe fünf.
  5. Der Gesichtsverlust –  klar was hier passiert, oder? Jetzt kannst du nicht mehr zurück und von deinem Standpunkt abweichen. Du hast schließlich einen Ruf zu verlieren. Jetzt musst du Recht behalten, so groß wie der Konflikt mittlerweile geworden ist. Und musst erhobenen Hauptes als Gewinner:in rausgehen. Du drängst also auf den Gesichtsverlust des Anderen, fängst mit politischen Renken und Machtspielchen an, versuchst Fallstricke zu ziehen um den gegenüber zu Fall zu bringen. Der Machtkampf ist in vollem Gange.
    Was kann hier überhaupt noch helfen? Genau das, Macht. Ein Machteingriff und eine klare Direktive von außen, bspw. durch die Geschäftsführung. Jemand mit Sachverstand und Entscheidungsgewalt, der oder die den Konflikt auf der Sachebene lösen und klare Prioritäten vorgeben kann, an die sich alle zu halten haben.
  6. Ultimatum – geschieht das nicht, musst du den Gesichtsverlust erzwingen. Du stellst ein Ultimatum oder dir wird eines gestellt. „Bis dann und dann ist mein Mann wieder zurück im Projekt oder …“. Oder aus der anderen Richtung: „Du gibst jetzt Ruhe, sonst kommt mein Mann nie wieder zurück ins Projekt und du kannst sehen, wo du bleibst“.
    Was kannst du hier, in Stufe sechs noch tun, um den Konflikt zu schlichten? Das Ultimatum muss von außen kommen, wieder z.B. durch die Geschäftsführung und muss an beide Parteien gerichtet sein. „Ihr kriegt jetzt euren Saustall sortiert, oder wir sprechen mal über eure Zukunft hier im Unternehmen, sowas können wir uns nicht leisten und ich dachte ihr hättet sowas im Kreuz, nicht über so Kleinigkeiten völlig vom Kurs abzukommen.“
  7. Begrenzte Vernichtung – Du siehst, du alleine kommst aus der Nummer nicht mehr raus. Geschieht nichts in der Art, dann ist der Point-of-no-return erreicht. Ab dort setzen in der Eskalation des Konflikts die Vernichtungsstufen ein. Passenderweise heißt Stufe sieben auch Begrenzte Vernichtung. Nun versucht ihr einander aktiv zu schaden und euch gegenseitig zu sabotieren, bzw. so richtig an den Karren zu fahren, den Sachkonflikt auszuweiten und zu verstärken. Wo ihr vorher nur andere Personen reingezogen habt, versucht ihr jetzt den Schaden zu maximieren. Den Sachkonflikt und die weiteren Konflikte, die schon entstanden sind, auszuweiten und zu verstärken.
  8. Zersplittung – greift da niemand ein und zieht die Reißleine mit einer Beurlaubung oder Versetzung o.ä. drastischen Maßnahmen, führt das zur dauerhaften Zersplitterung. Unwahrscheinlich, dass ihr je wieder ein Wort miteinander wechseln werden. Denn ihr habt euch absichtlich aktiv Schaden zugefügt. Da braucht es schon viel, um solche Gräben zu überbrücken. Kitten ist hier nicht mehr.
  9. Gemeinsam in den Abgrund – und wenn es keine Brücke gibt, dann heißt es gemeinsam in den Abgrund. Wenn ich schon gehen muss, versetzt werde, gekündigt werden, dann muss der andere auch gehen. Gemeinsam in den Abgrund heißt es ab hier, die vollständige Vernichtung von Ruf, Ansehen usw. absolut machend. Da wird es richtig dreckig. Seid ihr so weit im Konflikt, dann ist alles zu spät. Ohne Brücke keine Nähe und auch kein Weg, um aufeinander zuzugehen. Verloren haben dann beide Parteien.

Jetzt wo du die Stufen und ihre Symptomatik und Zeichen kennst, kannst du hoffentlich verhindern, dass es jemals so weit kommt.

Tipp und Kernbotschaft in einem:

Die Kernbotschaft für diese Folge lautet und da schließt sich der Kreis zu Beginn der Folge. Sei hellhörig – jede Form der Irritation, des Ärgers, des Frusts oder der Enttäuschung, sogar genervt sein, sind Indizien für einen Konflikt. Mindestens in dir selbst, weil bestimmte Erwartungen enttäuscht wurden. Geh da rein, verfolge diese Irritation und ergründe den Konflikt, bevor er ungewollt andere mit hineinzieht und eskaliert und womöglich Schaden an dir und deiner Umgebung anrichtet.

Darüber hinaus

Geht dir die Podcastfolge noch nicht weit genug und hast du mehr Lust auf solchen Input? Dann bist du im Next Level Project Skills Kurs und dem Fitness-Studio für deine Projekte super gut aufgehoben. Dort trainieren du und ich und insbesondere wir auch deine Soft- und Persönlichkeits-Skills, um in Projekten zu brillieren. Schau gerne vorbei: hier gibt es mehr Infos.

In der nächsten Folge erweitern wir gemeinsam dein Methodenkoffer um eine ganz konkrete Methode. Es geht um die gewaltfreie Kommunikation, kurz GfK. Die Nachgehakt-Folge wird dir helfen, dass Konflikte gar nicht erst entstehen und angestauter Druck in dir oder in anderen nicht ungewollt zu einer Konflikt-Situation führt, weil du eine Gelegenheit erkannt hast dir mal Luft zu machen. Oft haben die Dinge die den Druck verursachen und die Situationen, die es dir ermöglichen Dampf abzulassen, nämlich gar nichts miteinander zu tun. Und du fühlst dich hinterher mies. Das geht anders. Und damit …

Auf zur Brillanz!

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