Was tun bei „verbrannten Begriffen“ im Unternehmen?
Und wie entwickle ich eine starke Teamkultur?
Hast du das schon mal erlebt: Du kannst Dinge einfach nicht so nennen, wie man sie nennt, weil der Begriff bei euch „verbrannt“ ist?
Ich glaube das kennen wir alle. Von „Mindset“ bis „Change“, von „Sprint“ bis „Gates“ ... es kommt stark auf den Kontext, die Firma und die Historie an. Doch diese verbrannten Begriffe gibt es überall. Sie lösen einfach direkt negative Assoziationen bei allen aus.
Dabei liegt das nicht an dem Begriff oder der Historie. Es sind die Menschen im Unternehmen, die dem Begriff seine Bedeutung geben. Es ist „die Kultur“, welche die Auslegung von Begriffen definiert.
Doch was sagt das über eure Kultur aus, und was machst du nun damit? Wie findest du einen nicht belegten oder sogar passenden Begriff, weil positiv assoziiert?
Unternehmen sind in der Regel so groß, dass es die eine Kultur nicht gibt. Da nützen Mission Statement, Company Purpose oder Unternehmenswerte nichts. So wie Sachsen-Anhalt (da bin ich aufgewachsen) und Bayern (da lebe ich heute) in Deutschland liegen und niemand auf die Idee käme, hier von derselben Kultur zu sprechen. Sicher gibt es Ähnlichkeiten und verbindende Elemente, doch faktisch sind das verschiedene Kulturen. Ich erlebe es seit nunmehr über 20 Jahren. Und da haben wir noch nicht darüber gesprochen, dass München nicht Pasing ist und die Oberpfalz und das Allgäu wie zwei verschiedene Länder wirken.
Genauso haben wir auch in Unternehmen viele Subkulturen. Der Vereinfachung halber spreche ich ab hier trotzdem einfach weiter von „der Kultur im Unternehmen“.
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Und wir beide betrachten einfach deinen Zirkel und Wirkbereich @work, dein „Team“: und unterstellen, ihr hättet eine Kultur.
So gescopt, können wir nämlich analysieren, was in eurer Kultur funktioniert, auch welche Begriffe, und was sehr wahrscheinlich auf Ablehnung trifft.
Und zur Analyse nehmen wir den Culture Design Canvas her. Der im Team ausgefüllt, kann nämlich vieles, was sonst implizit passiert und zwischen den Zeilen gesagt wird, sichtbar machen. Widersprüche aufdecken helfen. Und helfen, eine Vorstellung davon zu entwickeln, welche Kultur des Miteinanders und der Arbeitsweisen wir denn eigentlich anstreben.
Mit dem Ziel, aufzublühen und Potenziale zu heben.
Die Fragen, die euch der Culture Design Canvas stellt, kannst du dir gerne mal stellen:
Lad den Canvas gerne herunter, druck ihn dir aus und fang mal an zu scribbeln.
- Wie kommt ihr heute zu Entscheidungen? Wer trifft sie?
- Was gibt es für Meetings und was passiert da – wie laufen die?
- Welche Normen und Regeln gelten im Miteinander und wie klar werden die gemacht?
- Welches Verhalten wird wertgeschätzt und welches abgestraft?
- Was passiert, wenn jemand ganz offen und unverblümt seine Meinung äußert; Stichwort Psychologische Sicherheit?
- Wann wird Feedback gegeben und wie wird es angenommen/was passiert dann damit?
- Gibt es Rituale im Team, also wiederkehrende, verbindende Elemente (vgl. mein letzter Beitrag)
- Was hat Priorität, wenn es um euch als Team und vor allem die Außenwirkung geht?
- Wie übersetzte sich das in geteilte Werte?
- Und wie übersetzt sich das in den Zweck eurer Gemeinschaft und Zusammenarbeit.
Und damit zu einem Beispiel
Wenn in eurem Unternehmen der Begriff PMO verbrannt ist, noch bevor ein Projekt Management Office (PMO) geschaffen wurde, wie nennt ihr es dann?
Der Culture Design Canvas wird euch helfen, herauszufinden:
- dass ein PMO nach Kontrollieren klingt und ihr so nicht arbeitet. Sondern Vertrauen und Offenheit im Vordergrund stehen. Wenn die vom PMO also helfen wollen, dann nicht mit Eingabemasken und Reportings in Tools, sondern indem sie zu uns kommen und uns fragen, was wir brauchen.
- dass das PMO angekündigt wurde, als etwas, das Transparenz bringt. Was nach einem Vorwurf klingt, hier müsste etwas aufgedeckt werden bzw. hier hätte jemand etwas zu verbergen. Wohingegen sich eher gewünscht würde, dass latente Potenziale genutzt werden würden. Im Dialog. Auf Augenhöhe.
- dass das PMO also lieber eine Support-Rolle hat, statt damit zu beginnen zu steuern und sich als Macht-Monopol aufschwingt. Erst recht in einer Welt, wo es faktisch keine „Projekte“ gibt, weil sie einfach nicht so genannt werden.
- dass das PMO also keine künstliche Instanz sein darf, die irgendwelche abgefahrenen Vorlagen und Standards einführen. Sondern das Gute was schon da ist, zusammenführen und allen verfügbar machen soll, ohne es umzubenennen, um Wertschätzung dem gegenüber zu zeigen, was schon da ist.
Umbenennung für mehr Klarheit
Und dann nennen wir es vielleicht lieber so, dass klar wird, was wir machen:
- Projektstarhilfe geben
- Sparringspartner sein
- Pit-Stops anbieten, um mal durchzuschnaufen und nachzutanken
Projekte wie Formel 1?
Und drum ist euer PMO vielleicht eine Art (Projekt-)Boxengasse, in der für einmalige Sonderthemen typischerweise:
- das Rennen beginnt
- Ressourcen wie Reifen gewechselt und Benzin aufgetankt werden
- Modifikationen an den Spoilern vorgenommen werden
- von wo ab und an mal Ansagen kommen, um den Fokus zu schärfen
- und ausgelassen gefeiert wird, wenn ihr über die Ziellinie fahrt
Wenn das Bild aus der Formel 1 nicht bei euch funktioniert, dann sagt euch der Culture Design Canvas (und eure Gespräche dazu), welche Metaphern funktionieren.
Viel Freude damit und auf zur Brillanz!
FAQs: Fragen und Antworten zum Cultural Design Canvas
Was ist der Culture Design Canvas?
Ein Werkzeug, um Team- und Unternehmenskultur sichtbar zu machen. Inklusive Beschreibung von Werten, Regeln, Kommunikationscharakteristika und Entscheidungsmechanismen.
Warum sind manche Begriffe im Unternehmen „verbrannt“?
Weil Menschen über Erfahrungen und Emotionen Bedeutungen zuweisen. Begriffe sind nicht neutral, denn sie tragen bereits kulturelle Geschichte.
Gibt es die eine Unternehmenskultur?
Nein. In den meisten Organisationen existieren mehrere Subkulturen bspw. je nach Team, Bereich oder Standort.
Wie hilft der Culture Design Canvas konkret?
Er macht implizite Muster sichtbar, deckt Widersprüche auf und schafft eine gemeinsame Basis für Diskussion und Weiterentwicklung des Miteinander. Zudem stiftet der Dialog dazu eine gemeinsame Identität bzw. hilft diese zu reflektieren und bewusst zu machen.
Warum ist Kommunikation so eng mit Kultur verbunden?
Weil Kommunikation immer Interpretation ist. Kultur bestimmt, wie Botschaften verstanden werden.
Wie finde ich passende Begriffe für mein Team?
Indem du zuerst verstehst, welche Werte, Bilder, Metaphern und Assoziationen im Team wirken ... und darauf aufbauend Begriffe wählst, die anschlussfähig sind.
💡 Mein Tipp für dich
Benenne nichts bevor du verstanden hast, wie es ankommt.
Der häufigste Fehler:
👉 Ein Konzept wird sauber durchdacht und scheitert dann am Namen.
Mach es anders:
- Sprich mit deinem Team über Assoziationen.
- Frage: „Woran denkt ihr bei diesem Begriff?“
- Höre auf Zwischentöne und Emotionen.
Erst dann:
Wähle Begriffe, Bilder oder Metaphern, die sich stimmig anfühlen.
Denn (wichtig!):
Nicht das Konzept entscheidet über Erfolg, sondern die Anschlussfähigkeit in der Kultur.
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